Les entretiens

Les entretiens sont cadrés par la loi depuis 2014.

• Entretien professionnel
  • Quelque soit la taille de votre entreprise, tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Il est à l’initiative de l’employeur.
  • Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé. Il doit apporter la preuve que le collaborateur a bien bénéficié de ses trois entretiens et suivi au moins une formation non-obligatoire.
  • Cet entretien peut être réalisé par le manager du collaborateur ou par le responsable RH.

• Entretien annuel d’évaluation
  • Cet entretien vise à évaluer les résultats d’un collaborateur en fonction d’objectifs préalablement fixés.
  • En France, cet entretient n’est pas obligatoire.

Ces deux entretiens doivent être des moments privilégiés.

Former les managers ainsi que les collaborateurs aux entretiens est l’assurance d’une efficacité optimale !

Outil de feedback

• • Cet outil permet aux collaborateurs et aux managers de partager des retours constructifs sur la performance, les compétences (Savoir et Savoir Faire) et le comportement professionnel (Savoir être), facilitant ainsi l’amélioration continue et la communication au sein de l’entreprise.

Evaluation 360°

• • Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui recueille les avis de plusieurs sources autour d’un collaborateur, y compris ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés (voire même clients ou fournisseurs) offrant une vision complète de ses compétences.

Fiches de poste, mission, job description, …

• • Ces documents détaillent la raison d’être, les rôles et responsabilités spécifiques d’un poste au sein de l’organisation, servant de référence pour les collaborateurs et les managers.

Cartographie des compétences

• • Cette approche consiste à identifier et visualiser les compétences nécessaires au sein de l’entreprise, ce qui permet entre autre de gérer et développer les talents mais aussi les « trous dans la raquette » et cela en fonction des besoins stratégiques.
  • La cartographie des compétences est la synthèse des référentiels de compétences (métiers et transversales)

Mobilité interne

• • Ce concept encourage et gère le mouvement des collaborateurs à l’intérieur de l’organisation, que ce soit horizontalement ou verticalement, pour l’enrichissement des carrières et l’optimisation des ressources internes.

Politique de rémunération

• • Elle définit les principes globaux de la rémunération de l’entreprise, en comprenant les salaires, les bonus, primes et autres avantages, pour récompenser la performance et attirer ou retenir les talents.
  • Découvrez dans un article comment Construire une politique de rémunération autour des trois piliers : Performance – Marché – Fonction

Plan de développement des compétences

• • Il s’agit d’un programme structuré visant à développer les compétences et les qualifications des collaborateurs, en alignement avec les objectifs de carrière individuels et les besoins de l’entreprise.

Revue du personnel – Revue des talents (People review)

• • Cette analyse a pour but d’évaluer les compétences de l’ensemble des collaborateurs mais aussi leurs performances et leurs potentiels.
  • Pour faire simple, il s’agit de repérer les talents définis comme « hauts potentiels » et de s’assurer qu’ils sont bien « utilisés » à leur juste valeur et cela dans l’intérêt du collaborateur (le fidéliser) amis aussi dans l’intérêt stratégique de l’entreprise.

Plan de succession

• • C’est une stratégie proactive qui prépare l’organisation aux transitions de personnel en sécurisant les postes clés dans l’entreprise après les avoir définis.
  • L’objectif principal d’un plan de succession est d’assurer la continuité des rôles critiques et de minimiser les perturbations qui pourraient survenir à la suite d’un changement inattendu dans la direction ou d’autres postes clés.
  • Le plan de succession implique plusieurs étapes :

1. 1. 1. 1. Identification des postes clés
         2. Analyse des compétences nécessaires
         3. Évaluation des talents internes
         4. Plans de développement individuel
         5. Suivi et ajustement

QVT – RPS

• • La Qualité de Vie au Travail (QVT) englobe les initiatives visant à améliorer le bien-être des salariés et à équilibrer les exigences du travail avec les besoins personnels.
  • La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) fait partie intégrante de la QVT et consiste à identifier, réduire et gérer les facteurs de stress au travail pour préserver la santé mentale des employés.
  • Découvrez les liens entre les deux dans l’article : QVT, RPS, les deux faces d’une seule et même pièce !

Baromètre social

• • Cet outil mesure le climat social de l’entreprise et collecte le ressenti des employés sur divers sujets comme l’engagement, la motivation ou les conditions de travail.
  • Il vous permet d’obtenir des données concrètes pour ajuster les politiques RH et améliorer le bien-être au travail.

Parcours d’intégration

• • Un parcours d’intégration est un processus structuré accueillant les nouveaux embauchés pour les familiariser avec l’entreprise, ses valeurs, ses processus et sa culture.
  • Il vise à faciliter une prise de poste efficace et à renforcer l’engagement des nouveaux arrivants dès le début de leur carrière dans l’entreprise.
  • Ne pas confondre « accueil d’un nouvel arrivant » et « parcours d’intégration ». Le premier fait partie intégrante du deuxième et ne se suffit pas à lui-même. A vous de créer un réel parcours d’intégration en planifiant une montée en compétence.

Télétravail

• • Le télétravail permet aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, offrant flexibilité et équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
  • Sa mise en œuvre nécessite une adaptation des pratiques managériales et une confiance accrue envers les collaborateurs, tout en assurant le maintien de la productivité et de la cohésion d’équipe.

Marque employeur

• • La marque employeur représente l’image qu’une entreprise projette sur l’extérieur (réseaux sociaux, médias en général).
  • Une bonne marque employeur est essentielle pour attirer et retenir les talents !
  • Elle se construit à travers les valeurs de l’entreprise, la communication RH et l’expérience vécue tant par les salariés actuels que par les candidats potentiels.