Piloter le changement

Les organisations ne sont plus seulement confrontées à un changement ponctuel, mais souvent à plusieurs transformations simultanées : nouvelles technologies, évolution des métiers, contraintes économiques, nouvelles réglementations, réorganisations…

L’enjeu n’est donc plus uniquement de réussir chaque changement pris séparément. Il consiste aussi à préserver la capacité de l’organisation et des équipes à absorber ces transformations dans la durée.

Piloter le changement suppose alors de travailler à la fois sur le sens, les compétences, les conditions de mise en œuvre, les marges de manœuvre et les arbitrages nécessaires.

Pour approfondir cette évolution de la conduite du changement : Conduite du changement : comment s’adapter sans épuiser les équipes ?

2 notions élémentaires :

1. Comprendre les notions de subjectivité, de modèle de représentation et de changement

La réalité que nous percevons est-elle la même pour tous ? Evidemment NON !

La perception est la manière dont nous interprétons le monde qui nous entoure. Chacun de nous filtre l’information sensorielle à travers un prisme personnel, basé sur nos expériences et nos émotions.

Notre modèle de représentation du monde est une construction mentale complexe qui rassemble nos croyances, nos valeurs et nos connaissances. Il façonne notre compréhension de la réalité et influence nos décisions.

Chaque collaborateur perçoit donc le changement de manière unique.

Comprendre cette diversité de perceptions est essentiel pour piloter efficacement tout changement !

« Nous devons incarner le changement que nous espérons voir dans le monde ! »

Gandhi

2. Considérer les réactions émotionnelles face au changement

Les êtres humains ne sont pas que rationnel et cartésien !

Eh oui, ils ressentent aussi des émotions et le changement peut déclencher parfois un véritable cocktail d’émotions chez certains collaborateurs.

L’incertitude, l’anxiété, le stress, la peur, l’enthousiasme ou encore la résistance sont autant de manières qui expriment une difficulté émotionnelle et qui peuvent surgir lorsque les habitudes sont perturbées.

Ces réactions émotionnelles varient en fonction de la nature du changement et de la personnalité de chaque individu.

Le changement est un processus chargé d'émotions !

Le déploiement efficace d’un changement consiste à reconnaître,
à accueillir et à traiter les émotions qui surgissent chez chaque collaborateur.

4 dimensions à travailler

pour accompagner un changement

A. Préparer le changement (Planification) :

- Sensibilisation : Faire comprendre aux collaborateurs de la nécessité du changement
- Définition des objectifs : Construire une vision impliquante ET motivante
- Planification stratégique : Développer un plan d’action qui décrit les étapes à suivre, les ressources nécessaires, les échéanciers et les responsabilités.

B. Communiquer sur le changement :

Identifier des personnes motrices et les responsabiliser dans des actions spécifiques
Élaboration d’un plan de communication : Informer l’ensemble des collaborateurs de ce qui va changer, pourquoi le changement est nécessaire, et comment le changement va se dérouler ?
Impliquer les parties prenantes : Mobiliser tous les collaborateurs à coopérer ensemble dans la mise en œuvre du changement pour développer de la solidarité et de l’engagement.
Réponse aux inquiétudes : Être à l’écoute des inquiétudes et des résistances, et y répondre de manière opérationnelle et constructive.

Traiter les objections et les éventuels conflits. Mise en œuvre du changement

C. Mettre en œuvre du changement :

- Formation et accompagnement : Développer les compétences des collaborateurs et des managers pour s’adapter efficacement au changement.

La formation, le coaching et le co-développement sont des outils complémentaires pour faire grandir vos collaborateurs.

- Pilotage et ajustements : Mettre en œuvre un plan d’action opérationnel, suivre les progrès et faire des ajustements si nécessaire.

Il est important de rester flexible et réactif aux situations imprévues !

Construisez des tableaux de bord simples et développez le management visuel.

- Comprendre les freins et la capacité d’absorption : identifier ce qui freine réellement le changement : incompréhension, désaccord, manque de compétences, charge de travail, changements concurrents, manque de marge de manœuvre ou fatigue liée aux transformations précédentes. Une difficulté d’adoption ne traduit pas systématiquement une résistance au changement.

D. Ancrer, apprendre et ajuster

- Intégration dans la culture : Veiller à ce que les changements soient intégrés dans les normes, les valeurs et la culture de l’entreprise.
- Célébration des succès : Reconnaître et célébrer les premiers succès pour renforcer l’engagement envers le changement.
- Évaluation et feedback : Évaluer les résultats par rapport aux objectifs fixés, tirer des leçons des expériences vécues et utiliser ces enseignements pour améliorer les futures initiatives de changement. Développer une culture d’amélioration continue.

Ces étapes ne sont pas nécessairement linéaires et peuvent souvent se chevaucher ou nécessiter un retour en arrière, surtout en réponse à des résultats imprévus ou des résistances. L’aspect le plus important est d’être agile et réactif tout au long du processus de changement.

Il existe de nombreux outils liés au changement. Découvrez-en plus via les articles suivants :

La courbe de deuil et la conduite du changement

- Cet outil conceptualise les étapes émotionnelles (choc, déni, colère, etc.) par lesquelles les individus passent face au changement, similairement au deuil.
- Comprendre cette courbe aide les managers à anticiper et accompagner les réactions émotionnelles des employés lors des transformations organisationnelles.

Le diamant de Leavitt

- Ce modèle montre que toute modification dans une organisation affecte quatre éléments interdépendants :
  - La structure,
  - Les tâches,
  - Les personnes
  - La technologie.
- L’approche recommande d’équilibrer ces quatre aspects pour assurer la réussite d’un changement sans en négliger les impacts sur chacun.

Le modèle ADKAR

- ADKAR est un acronyme décrivant les aspects clés du changement pour les individus :
  - Sensibilisation,
  - Désir,
  - Connaissance,
  - Aptitude
- C’est un modèle axé sur l’individu, utilisé pour planifier des actions de changement spécifiques et mesurer les progrès à chaque étape.

Les 8 étapes du changement de Kotter

- Ce modèle propose une série de huit étapes à suivre pour un changement réussi, débutant par l’établissement d’un sentiment d’urgence jusqu’à l’ancrage des nouvelles approches dans la culture.
- Il souligne l’importance de la communication, de l’engagement, de la vision et du renforcement pour mener à bien le changement.

Modèle de Burke et Litwin

- Ce cadre met en relation 12 facteurs qui influencent le changement, distinguant les facteurs de transformation (comme la mission et la stratégie) et les facteurs transactionnels (comme les systèmes et la structure de travail).
- Il est utile pour identifier les leviers de changement et comprendre comment les différentes dimensions de l’organisation interagissent lors d’un changement.

Modèle de Kurt Lewin

- Ce modèle décrit le changement en trois étapes : dégel, changement, et refreezing (gel), représentant respectivement la préparation au changement, l’implémentation et la stabilisation du changement.
- Il met l’accent sur la nécessité de préparer les personnes au changement, de modifier les structures ou les comportements et de renforcer la nouvelle situation.
- Ce modèle reste utile pour comprendre la logique d’une transformation ponctuelle. Il doit toutefois être complété lorsque plusieurs changements se succèdent ou se superposent sans véritable période de stabilisation.

Modèle transitionnel de William Bridge

- Bridges distingue le changement, qui est situationnel, de la transition qui est psychologique, et décrit trois phases : fin, zone neutre, et nouveau départ.
- Ce modèle aide les dirigeants à comprendre et gérer les aspects humains du changement, en reconnaissant que la transition interne des individus est clé pour une transformation réussie.

L’avantage de mes accompagnements est de vous guider dans l’utilisation
des outils les plus appropriés à vos objectifs !

Je vous accompagne PAS à PAS dans une logique de co-construction en vous questionnant
et en challengeant vos réflexions : vous décidez alors en toute connaissance de cause !

« Si vous avez l’impression que vous êtes trop petit pour pouvoir changer quelque chose, essayez donc de dormir avec un moustique et vous verrez lequel des deux empêche l’autre de dormir. »

Dalaï Lama

Mes recommandations

Former et accompagner les managers renforce leur capacité à comprendre les transformations, à arbitrer, à dialoguer avec leurs équipes et à créer les conditions de leur appropriation. Lire notre article Conduite du changement : comment s’adapter sans épuiser les équipes ?
Choisissez un prestataire qui vous rendra autonome dans le déploiement de votre projet
En développant une culture du « droit à l’échec » et en l’associant à un feedback régulier vous allez favoriser les prises d’initiative et ainsi accélérer les évolutions souhaitées

Les erreurs à ne SURTOUT pas commettre

Un outil reste un outil ! En premier identifiez votre besoin et ENSUITE trouver l’outil correspondant et surtout pas l’inverse !
Restez flexible et adaptable malgré les imprévus car quoiqu’il arrive, vous allez forcément faire face à de nombreux aléas !
Ne pas écouter voire pire encore nier les réactions émotionnelles des collaborateurs. Toutes les émotions sont justes et transmettent un message. Apprenez à les écouter via l’article Comprendre ses émotions.